Введение. Трансформационные процессы, активно и широко происходящие в системе образования России, обусловливают необходимость существенного обновления понимания ключевых смыслов, целей и способов реализации кадровой политики данной сферы общественной жизни. Особое значение приобретают вопросы карьерного развития педагогических и управленческих кадров региональных систем образования (РСО). Это актуализирует важность выявления тех андрагогических контекстов кадровой политики РСО, которые связаны с повышением уровня ее зрелости. 

Цель. Выявить и охарактеризовать андрагогические контексты кадровой политики региональных систем образования, значимые для повышения уровня ее зрелости. 

Методы. Использованы теоретический и структурно-функциональный анализ, социологический опрос, метод экспертных оценок и образовательное проектирование. В опросе, проведенном в апреле – мае 2026 г., приняли участие 295 субъектов управления региональными системами образования. 

Результаты. Сформулировано определение кадровой политики региональной системы образования как институционально оформленной многоуровневой системы целей, направлений, методов и технологий. Актуализировано использование категории «зрелость» в отношении оценки кадровой политики РСО. Установлено, что субъекты управления преимущественно оценивают уровень зрелости кадровой политики как базовый и средний. Обоснована роль управленческой андрагогики как особого контекста реализации кадровой политики и предложен проект дополнительной профессиональной программы повышения квалификации «Управленческая андрагогика». 

Научная новизна состоит в выявлении актуальных андрагогических контекстов кадровой политики региональных систем образования; в обосновании значимости управленческой андрагогики как направления развития профессиональной субъектности руководителей, способствующего повышению уровня зрелости кадровой политики. 

Практическая значимость. Разработанный проект дополнительной профессиональной программы повышения квалификации «Управленческая андрагогика» может использоваться при решении практических задач кадровой политики в региональных системах образования.

Введение. Динамичное развитие среднего профессионального образования, обусловленное вызовами в производственной и социальной сфере, сельском хозяйстве и  IT-технологиях, включая применение искусственного интеллекта, предполагает внесение изменений в штатное расписание образовательных организаций, реализующих программы СПО. 

Цель. Представить результаты пилотного эксперимента по изучению ожидаемой эффективности возможных изменений в штатном расписании ПОО с учетом организационных факторов и содержанием педагогической деятельности. 

Методы. Проведены анализ нормативно-правовых документов и научных публикаций, а также пилотное анкетирование руководителей профессиональных образовательных организаций. Респондентам предлагалось оценить девять возможных изменений в штатном расписании по 14 видам ожидаемых эффектов. 

Результаты. Анализ результатов пилотного анкетирования профессиональных образовательных организаций об  отношении директоров ПОО к  возможным изменениям в формировании штатного расписания позволил оценить эффективность конкретных изменений, что в  перспективе может стать основой для принятия управленческих решений. 

Научная новизна. Предложен инструментарий для оценки ожидаемых эффектов и  рисков, возникающих в  результате введения изменений в  штатное расписание ПОО. 

Практическая значимость. Полученные результаты могут использоваться при разработке дифференцированных подходов к  формированию штатных расписаний ПОО.

Введение. В условиях системной модернизации среднего профессионального образования особую остроту приобретает проблема профессионального развития педагогов, поскольку качество профессионального образования напрямую зависит от  его кадрового обеспечения. Для выявления устойчивых моделей сопровождения профессионального развития педагогических кадров системы СПО, понимания природы современных кадровых дефицитов и отделения проверенных временем механизмов от  конъюнктурных нововведений необходима реконструкция эволюции кадрового обеспечения российского профессионального образования. 

Цель. Реконструировать эволюцию системы кадрового обеспечения профессионального образования в России, выделив этапы и ключевые модели подготовки, повышения квалификации и аттестации. 

Методы. Исследование выполнено в рамках историко-педагогического и институционального подходов. Использованы историко-генетический, сравнительно-правовой, проблемно-хронологический методы, а  также метод институционального анализа. Источниковую базу составили нормативно-правовые акты и научная литература. 

Результаты. Выделены шесть хронологических периодов эволюции системы кадрового обеспечения профессионального образования: 1920–1943, 1943–1958, 1958–1979, 1979–1992, 1992–2012 и  2012–2025 гг. Для каждого периода охарактеризованы траектории вхождения в  профессию, модель первичной подготовки, повышения квалификации и  аттестации. Выявлены устойчивые, прерывающиеся и вновь возникающие тенденции развития кадрового обеспечения. Показано, что значимым устойчивым элементом профессиональной подготовки педагогов остается сочетание педагогической и  производственной квалификации, получающее в современных условиях новое нормативное оформление.  

Научная новизна. Уточнена периодизация развития кадрового обеспечения системы профессионального образования России; впервые в качестве самостоятельного этапа выделен и проанализирован период 2012–2025 гг., характеризующийся внедрением профессиональных стандартов и реализацией федерального проекта «Профессионалитет». 

Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования современной кадровой политики в системе СПО, при разработке программ подготовки и повышения квалификации педагогов профессионального образования с учетом исторически сложившихся тенденций и выявленных закономерностей.

Введение. Использование данных демонстрационного экзамена (ДЭ) для управления качеством среднего профессионального образования остается ограниченным: результаты преимущественно носят учетный характер и  недостаточно используются для корректировки образовательных программ, материально-технического обеспечения и  кадровой политики. Актуальность исследования обусловлена необходимостью перехода от фиксации результатов ДЭ к управлению изменениями на основе объективных данных. 

Цель. Теоретическое обоснование и разработка концептуальной модели управления качеством среднего профессионального образования, интегрирующей данные ДЭ в  процессы принятия решений на  региональном уровне и  уровне образовательной организации. 

Методы. Анализ научной литературы и нормативной правовой базы, концептуальное моделирование, анализ и сопоставление агрегированных данных ДЭ, методы описательной статистики, визуализации и  корреляционного анализа. Эмпирическая база исследования включает более 2,5 млн записей по 87 регионам и более 3000 образовательным организациям. 

Результаты.  Разработана сбалансированная система критериев и  показателей (2 критерия, 5 показателей), охватывающая образовательные результаты и условия их  достижения. Предложена архитектура модернизации информационной системы демонстрационного экзамена с детализацией до уровня критериев контрольных измерительных материалов и динамическими дашбордами. Сформулированы типовые механизмы управленческих решений для организаций и регионов (диагностика, целеполагание, дорожные карты, оценка эффективности). 

Научная новизна.  Впервые предложена целостная многоуровневая концептуальная модель управления качеством среднего профессионального образования на  основе данных демонстрационных экзаменов, отличающаяся динамичностью и чувствительностью критериев к управленческим воздействиям; обеспечена интеграция показателей демонстрационных экзаменов с мотивирующим мониторингом и статистической отчетностью. 

Практическая значимость.  Предложенные система критериев и  показателей, требования к развитию информационной системы и механизмы управленческого цикла могут быть использованы региональными институтами развития образования, органами управления образованием и образовательными организациями для повышения качества подготовки кадров и усиления связи с работодателями.

Введение. В  условиях перехода к  экономике знаний, цифровизации и  усиления глобальной конкуренции управление человеческим капиталом университетов приобретает стратегическое значение. Вместе с тем в отечественной и зарубежной литературе отсутствует единое понимание ключевых понятий в этой сфере, а комплексные стратегии управления человеческим капиталом высшей школы остаются недостаточно разработанными. 

Цель. Систематизация и аналитическое обобщение отечественных и зарубежных научных подходов к  пониманию человеческого капитала, кадрового потенциала университетов и механизмов управления ими. 

Методы. В исследовании использованы обзор, сравнительный и содержательный анализ научных публикаций 2010–2025 гг., а также систематизация и обобщение теоретических подходов к пониманию и управлению человеческим капиталом университетов. 

Результаты. В ходе анализа литературы выделены основные ограничения развития кадрового потенциала университетов, включая снижение привлекательности академической карьеры, кадровое старение, высокую учебную нагрузку и  недостаточную стратегическую проработанность механизмов развития персонала. Систематизированы трактовки понятий «человеческий капитал», «человеческий ресурс», «человеческий актив» и «кадровый потенциал» применительно к высшей школе. Обобщены основные подходы к управлению человеческим капиталом, охватывающие подбор, адаптацию, обучение, оценку, мотивацию и карьерное развитие сотрудников. 

Научная новизна. Научная новизна статьи заключается в объединении в рамках единого аналитического обзора трактовок человеческого капитала университета, проблем развития кадрового потенциала и подходов к его управлению, что позволило выявить недостаточную проработанность комплексных стратегий управления человеческим капиталом в высшей школе. 

Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы руководством университетов и специалистами в области управления персоналом при совершенствовании отдельных направлений кадровой политики университетов, включая программы профессионального развития научно-педагогических работников, подходы к мотивации персонала и механизмы управления человеческим капиталом.

Введение. В условиях усиления конкуренции в сфере высшего образования и возрастания роли человеческого капитала управление карьерным развитием сотрудников становится одним из ключевых факторов устойчивости и конкурентоспособности университетов. Несмотря на значительное число исследований академических карьер и отдельных кадровых практик, в научной литературе сохраняется дефицит целостных подходов к анализу карьерных систем университетов как самостоятельного объекта организационного управления. Актуальность исследования обусловлена необходимостью формирования теоретических оснований для анализа, типологизации и оценки зрелости карьерных систем образовательных организаций высшего образования. 

Цель. Теоретическое обоснование карьерной системы университета как объекта организационного анализа; типология карьерных моделей и формирование концептуального инструментария оценки зрелости карьерных систем в образовательных организациях высшего образования. 

Методы. Исследование носит теоретико-методологический характер и основано на использовании концептуального анализа, контент-анализа научных публикаций и нормативных документов, сравнительного институционального анализа, методов типологизации и операционализации теоретических конструктов. Методологическую основу работы составляют институциональный подход, концепции современной карьеры, стратегическое управление человеческими ресурсами и исследования университетского управления. 

Результаты. Концептуализированы понятия университетской системы, карьерной системы, карьерных треков и карьерной модели университета. Предложена типология карьерных моделей университетов, включающая рыночно-индивидуализированную (протейную), институционально-регламентированную, государственно-управляемую и сегментированную (гибридную) модели. Обоснована система аналитических параметров, позволяющих осуществлять сравнительный анализ карьерных систем университетов. Разработана концепция зрелости карьерной системы и предложен индекс карьерной зрелости, основанный на оценке институционализированности карьерных процессов, индивидуализированности карьерного развития, интегрированности карьерных механизмов в систему управления персоналом и управляемости карьерных решений. 

Научная новизна заключается в разработке целостной теоретической модели карьерной системы университета, формировании типологии карьерных моделей, обосновании системы аналитических параметров их описания и разработке концепции зрелости карьерной системы как инструмента организационной диагностики и сравнительного анализа

Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы при разработке кадровой стратегии университетов, проектировании карьерных треков различных категорий персонала, совершенствовании механизмов управления карьерным развитием сотрудников и проведении диагностики состояния карьерных систем образовательных организаций высшего образования.

Введение. Современный этап развития Российской Федерации, характеризующийся трансформацией государственных институтов, выдвигает новые требования к  качеству кадрового обеспечения органов публичной власти. Несмотря на востребованность феномена личностной зрелости, современная наука сталкивается с методологическим вакуумом в его изучении и отсутствием валидных инструментов диагностики. 

Цель. Выявить и содержательно описать профили личностной зрелости будущих служащих органов публичной власти на различных этапах профессионального становления в процессе обучения в высшей школе: абитуриент (первокурсник), студент, выпускник (молодой специалист). 

Методы. Исследование опирается на  авторскую интегративную модель, структурирующую личностную зрелость по трем блокам: ценностные ориентации, интеллектуальный потенциал, направленность личности. В ходе исследования был применен комплекс эмпирических методов: психодиагностика (опросник, тестовые задания), поведенческие методы (ситуационные задачи, кейсы), экспертная оценка. Обработка данных включала классическую теорию тестирования (CTT) и современные психометрические подходы (IRT, CDM). 

Результаты. Авторами построены профили личностной зрелости для каждой социально-профессиональной роли. Подтверждена гипотеза о  закономерной траектории развития с  постепенным наращиванием показателей. Выявлены специфические дисбалансы: устойчиво низкая «здоровьецентричность» на  всех этапах и доминирование приватных ценностей над публичными у абитуриентов (первокурсников), студентов и выпускников (молодых специалистов). 

Научная новизна. Преодолен разрыв между теоретической востребованностью феномена и  практической невозможностью его объективной диагностики. Предложенная модель операционализирует личностную зрелость через измеримые индикаторы, пригодные для кросс-культурных сравнений. 

Практическая значимость. Разработанный в  процессе исследования комплексный инструментарий оценки личностной зрелости может быть использован специалистами системы высшего образования для мониторинга состояния личностной зрелости будущих служащих органов публичной власти и  разработки индивидуальных траекторий ее развития.

Введение. Современные требования к  выпускникам вузов включают не  только профессиональные знания и  умения, но  и надпрофессиональные компетенции. При этом востребованность отдельных, в том числе надпрофессиональных, компетенций может определяться спецификой профессиональных задач и различаться у разных групп работодателей. Менее изученным является вопрос о дифференциации требований к надпрофессиональным компетенциям молодых специалистов внутри сферы государственного и муниципального управления. 

Цель. Выявить особенности и  различия требований органов законодательной и исполнительной власти Архангельской области к надпрофессиональным компетенциям молодых специалистов. 

Методы. В  мае–июле 2025 г. проведено анкетное исследование представителей органов государственной и муниципальной власти Архангельской области в рамках редизайна магистерской программы по  профилю «Лидерство и  управление социально-политическими системами». За  основу анкетирования был взят конструктор надпрофессиональных компетенций АНО «Россия – страна возможностей». Инструмент исследования включал 19 надпрофессиональных компетенций, объединенных в четыре категории. Для каждой компетенции были определены соответствующие индикаторы. Респонденты оценивали степень значимости каждой компетенции для успешности специалиста на рабочем месте. 

Результаты. Выявлены различия в приоритетах работодателей различных уровней и видов публичного управления. Для органов законодательной власти более значимыми оказались компетенции, связанные с коммуникацией и взаимодействием; для органов исполнительной власти – клиентоориентированность, работа с  информацией, соблюдение правил и процедур; для муниципальных органов – лидерство, планирование, анализ информации и ориентация на результат. Одновременно установлено общее поле востребованных компетенций: ни одна из включенных в исследование компетенций не была отнесена работодателями к нежелательным. 

Научная новизна заключается в выявлении устойчивых различий в профилях надпрофессиональных компетенций, востребованных региональными органами законодательной и исполнительной власти. 

Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы при проектировании и обновлении образовательных программ, ориентированных на подготовку специалистов для государственного и муниципального управления.

Введение. Усиление дефицита профессиональных кадров в  различных отраслях экономики актуализирует задачу согласования объемов и  структуры подготовки кадров с  долгосрочными потребностями рынка труда. Балансовые модели позволяют оценивать такое соответствие с учетом изменений в структуре занятости и  подготовки кадров. Вместе с  тем недостаточно исследованы ограничения, обусловленные демографическими изменениями, а также их влияние на возможности подготовки кадров и их распределение между уровнями профессионального образования. 

Цель. Выявить возможности и ограничения сокращения дефицита кадров с профессиональным образованием с учетом факторов, влияющих на баланс потребности экономики в профессиональных кадрах и объемов их подготовки. 

Методы. Исследование основано на  применении балансовых моделей анализа и  прогнозирования потребности в  трудовых ресурсах и  подготовки профессиональных кадров. Использованы статистические данные Росстата, Минтруда России, Минпросвещения России и Минобрнауки России, а также данные о демографических и  социально-экономических прогнозах и  структуре подготовки кадров по уровням профессионального образования, территориям, отраслям, профессиям и направлениям подготовки. 

Результаты. Результаты моделирования показывают, что демографические ограничения существенно ограничивают возможности увеличения объемов подготовки кадров с  профессиональным образованием. Для системы среднего профессионального образования при сохранении сложившихся пропорций распределения выпускников 9-х и 11-х классов дефицит кадров становится значительным с  2031 г. Форсированное увеличение приема на  программы СПО позволяет сократить дефицит в кратко- и среднесрочной перспективе, однако не устраняет его в  долгосрочной перспективе вследствие демографических ограничений. Существенное увеличение производительности труда рассматривается как наиболее эффективный фактор снижения потребности экономики в профессиональных кадрах. 

Научная новизна. Разработана система взаимосвязанных балансовых моделей, позволяющая оценивать изменение дефицита кадров с  профессиональным образованием разных уровней с  учетом демографических ограничений численности выпускников 9-х и  11-х классов и  сценариев их  дальнейшего распределения по уровням образования.

Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы для регулирования параметров распределения выпускников 9-х и  11-х классов по уровням дальнейшего образования с учетом потребностей экономики в кадрах с  профессиональным образованием, в  том числе в  разрезе регионов, отраслей, профессий, направлений подготовки и специальностей.

Введение. Подготовка инженерных кадров является стратегической задачей технологического развития России. В монопрофильных городах, где выбор профессии ограничен, потребность в ранней и системной инженерной ориентации школьников особенно остра. Авторы предлагают экосистемный подход как ответ на  этот вызов. 

Цель. Представить и охарактеризовать модель образовательной экосистемы формирования инженерной культуры школьников, разработанную и апробированную в условиях региональной инновационной площадки, а также обосновать ее эффективность на основе анализа количественных и качественных результатов экспериментальной работы. 

Методы. Исследование проводилось на  базе средней образовательной школы №  135 г. Снежинска (n  =   889) в  2024–2026 гг. Дизайн исследования включал констатирующий, формирующий и контрольный этапы. Применялись анкетирование (шкала Лайкерта, α Кронбаха = 0,84–0,89), мониторинг участия и t-критерий Стьюдента для оценки динамики. 

Результаты. Предложены ключевые показатели эффективности образовательной экосистемы. Приведены количественные данные (рост выбора углубленной физики на  11  %, увеличение доли поступивших на  инженерные специальности на 9 %, привлечение грантовых средств 2,65 млн руб., рост вовлеченности родителей на 22 %) и качественные эффекты (формирование устойчивых сетевых партнерств, трансформацию характера проектной деятельности и развитие субъектности участников образовательного процесса). 

Научная новизна. В отличие от существующих, предложенная модель встраивает инженерную задачу как дидактическую единицу во все учебные предметы; включает родительское сообщество в роли субъекта экосистемы (принцип «равный обучает равного») и дифференцирует проектную деятельность по уровням образования. 

Практическая значимость. Предложенная модель интегрирует внутренние ресурсы школы и  внешние ресурсы региона и  может быть тиражирована в  других образовательных организациях для решения кадровых задач технологического развития на региональном и федеральном уровне.

Введение. Одной из устойчивых характеристик кадрового состава системы среднего профессионального образования остается дефицит базовой педагогической подготовки. У значительной части преподавателей и мастеров производственного обучения отсутствует педагогическое образование. В  условиях цифровой трансформации образования, смещающей роль педагога от  транслятора знаний к  наставнику и  фасилитатору учебной деятельности, этот дефицит становится критическим. Одним из компенсаторных механизмов выступает развитие рефлексивных компетенций (РК), позволяющих педагогу осознанно анализировать собственную профессиональную деятельность, выявлять ее  дефициты и  целенаправленно их преодолевать. 

Цель. Апробировать авторскую модель формирования и  развития РК педагогов СПО и оценить ее эффективность как инструмента индивидуализированной поддержки профессионального развития. 

Методы. Исследование включало два этапа. Зондирующий этап – дистанционный опрос 120 педагогов СПО из 10 регионов РФ с применением четырех стандартизированных диагностических методик. Формирующий этап – индивидуальная работа с  педагогами Красногорского колледжа на  протяжении одного учебного года, включавшая посещение и анализ занятий педагогов. 

Результаты. Зондирующий эксперимент выявил характерные дефициты рефлексивной сферы педагогов СПО: фрагментарность применения рефлексивных инструментов, дисбаланс между рефлексией прошлого опыта и  целеполаганием, а  также выраженное влияние внешних организационных и  материальных факторов на  готовность к  профессиональному саморазвитию. Формирующий эксперимент показал положительную динамику РК у педагогов с низким и средним исходным уровнем их сформированности. 

Научная новизна. Впервые представлены результаты практической апробации авторской модели формирования и развития РК педагогов СПО, выявлены структурные дефициты в  рефлексивном цикле педагогов и  установлена зависимость успешности формирования компетенций от системности их применения и организационных условий профессиональной деятельности. 

Практическая значимость. Модель может быть использована методическими службами образовательных организаций СПО для индивидуализированной поддержки педагогов в процессе развития их рефлексивных компетенций. Полученные результаты позволяют проектировать программы повышения квалификации и методического сопровождения, направленные на преодоление выявленных дефицитов педагогической рефлексии.

Введение. В условиях широкого распространения психолого-педагогических классов особую значимость приобретает проблема предпрофессиональной подготовки обучающихся, ориентированных на профессию педагога-психолога. Несмотря на наличие различных подходов к организации таких классов, сохраняется разрыв между необходимостью диагностики и развития профильных способностей у старшеклассников и недостаточной разработанностью вопроса о том, какие именно компетенции следует формировать уже на школьном этапе. 

Цель. Представить теоретическое обоснование отбора профессионально значимых функций и компетенций педагога-психолога, которые могут и должны развиваться в старшей школе, а также результаты эмпирической апробации диагностического инструментария для обучающихся психолого-педагогических классов. 

Методы. Исследование включает теоретический анализ профессиональных функций по классификации Г. Г.Воробьева и эмпирическое исследование с участием 78 учащихся психолого-педагогического класса и 40 учащихся общеобразовательных классов, 15–18 лет. 

Результаты. Выявлено ядро из 10 стандартных способностей, значимых для педагога-психолога. Предложены и апробированы диагностические методики для компьютерной программы «Личностный профиль универсального педагога-психолога». Эмпирические данные подтвердили пригодность программы для использования в старших классах. 

Научная новизна. Впервые на основе функционального анализа осуществлен теоретический отбор компетенций педагога-психолога, диагностируемых и развиваемых именно на этапе предпрофессиональной подготовки в старшей школе; предложен и эмпирически апробирован диагностический инструментарий для мониторинга обучающихся психолого-педагогических классов. 

Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы при разработке программ предпрофессиональной подготовки и внеурочной деятельности, а также для профессиональной ориентации обучающихся психолого-педагогических классов.